Playback speed:
ÁP DỤNG LƯƠNG 3P - HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP
Áp dụng lương 3P - Hiệu quả cho doanh nghiệp
Ý NGHĨA
Lương 3P (Pay for Performance) là một hệ thống trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên sẽ được trả lương cao hơn nếu họ đạt được mục tiêu hoặc thành tích tốt hơn. Hệ thống này được coi là một công cụ quản lý nhân sự hiệu quả và có thể phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay. Lương 3P là một khái niệm được sử dụng trong quản lý nhân sự để chỉ ba thành phần chính của việc trả lương cho nhân viên: “Performance” (hiệu suất làm việc), “Potential” (tiềm năng phát triển) và “Position” (vị trí công việc).
Lương của một người là tổng của ba yếu tố ở trên. Khi áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Trả lương theo hình thức 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây.
3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai
1. Pay for Position
Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán.
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định. Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sĩ…), trình độ chuyên môn và thâm niên trong ngành.
2. Pay for Person
Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực. Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức/ kỹ năng/ thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không. Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.
3. Pay for Performance
Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau.
Tại sao nên sử dụng hình thức trả lương 3P ?
Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế, việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.
Trong lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nó góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.
Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hình thức trả lương theo 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.
Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng, chúng ta thực hiện công tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ vào kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên tiềm năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI nhân viên. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.
Một số lưu ý
Người lao động thường mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn định (tăng dần) hoặc tất cả các khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo mức bình quân của thị trường. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao động được ổn định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị biến động hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”, uể oải hay trì trệ trong công việc.
Khi thị trường nhân lực biến đổi, vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán khó cho các giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.
Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vì thế, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả là, sau một thời gian thực hiện, sẽ có sự đánh đồng về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng một mô hình kinh doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác nhau.
Đây được xem như một phần bổ trợ trong phương pháp lương 3P. Vì thế, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là chuyện “đánh giá dựa trên thành tích được” mà nó phải được đánh giá theo cả một quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.
Nhìn chung, bất kể phương pháp nào khi đưa vào sử dụng cũng có những mặt tốt và bất cập. Và cho dù cách này hay cách khác, thì hệ thống 3P cũng sẽ có những bất cập đáng lưu ý cho doanh nghiệp khi lựa chọn áp dụng nó. Khi thấu hiểu những điều này, doanh nghiệp sẽ tránh bị gây nguy hại và đem lại lợi ích thiết thực nhất cho người lao động.
Hình thức trả lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Từ đó góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp, tiến tới tăng năng suất lao động, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty, chi lương hiệu quả.
Bên cạnh đó, những kết quả này cũng có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội là tính lương theo KPI.
Lợi ích
– Đảm bảo công bằng nội bộ: Giúp nhân viên hiểu rõ lý do vì sao lương theo vị trí và nhân viên khác nhau, nhận thức rõ vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó thúc đẩy động lực cho họ phấn đấu, cạnh tranh công bằng đem lại hiệu quả cho chính bản thân, cũng như cho doanh nghiệp.
– Đảm bảo công bằng bên ngoài: Nếu cách thức trả lương theo vị trí và năng lực cá nhân đảm bảo công bằng nội bộ thì công bằng bên ngoài là việc xác định mức lương thị trường đang trả cho các bị trí, theo từng quy mô doanh nghiệp dựa vào khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhu cầu đó, từ đó doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài qua chính sách lương của mình.
– Tạo động lực phát triển doanh nghiệp: Hình thức trả lương theo kết quả hoàn thành công việc khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp, từ đó đẩy hiệu suất làm việc lên cao hơn.
Quỹ lương luôn là một khoản chi phí lớn nhất, nhì trong doanh nghiệp và luôn giới hạn, biết dùng thì lương sẽ có tác dụng hấp dẫn đúng người về doanh nghiệp, giữ đúng người trong doanh nghiệp và động viên đúng hành vi có ích, vào đúng thời điểm phù hợp cho doanh nghiệp.
KPI là gì ?
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số hoặc thước đo quan trọng nhất được sử dụng để đo lường hiệu suất của một tổ chức, một dự án hoặc một cá nhân trong thực hiện một mục tiêu cụ thể. KPI là một số liệu định lượng được xác định trước để đo lường sự tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh và định hướng cho những quyết định điều hành.
KPI có thể khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và lĩnh vực kinh doanh của tổ chức. Ví dụ, trong bán hàng, KPI có thể bao gồm doanh số, số lượng khách hàng mới, tỉ lệ chuyển đổi đơn hàng, độ hài lòng của khách hàng, chi phí quảng cáo trên mỗi đơn hàng, v.v. Trong sản xuất, KPI có thể bao gồm thời gian hoàn thành sản phẩm, chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí sản xuất, v.v.
Một KPI hiệu quả cần phải được đặt ra một cách rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được, cũng như liên quan trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của tổ chức. KPI cũng cần được đánh giá và theo dõi thường xuyên để đảm bảo rằng các hoạt động và chiến lược kinh doanh đang tiến triển đúng hướng.
lương KPI là gì?
Lương KPI” (hay còn gọi là “Lương theo KPI”) là một phương thức tính lương dựa trên KPI, tức là lương được tính toán và trả cho nhân viên dựa trên hiệu suất và đóng góp của họ đối với các chỉ số KPI của công ty.
Việc áp dụng lương KPI giúp xác định một cách rõ ràng mối quan hệ giữa đóng góp của nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty, đồng thời tạo động lực cho nhân viên nỗ lực và đóng góp hơn để đạt được mục tiêu của công ty.
Tuy nhiên, để áp dụng lương KPI thành công, cần có các chỉ số KPI được đặt ra một cách chính xác và đo lường được, cùng với hệ thống đánh giá và xếp hạng công bằng để đảm bảo rằng nhân viên được trả lương công bằng và đúng mức đóng góp của họ.
Ngoài ra, cần chú ý rằng lương KPI không phải là phương pháp tính lương duy nhất và cũng không phải phù hợp với tất cả các ngành nghề hoặc vị trí công việc.
Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp
Việc theo dõi và đánh giá KPI giúp ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nhắc nhở họ về những trách nhiệm đã cam kết. Nhờ vậy, nhân viên sẽ không ngừng thúc giục bản thân tiến bộ để hoàn thành công việc tốt hơn.
Ngoài ra, khi đạt được một chỉ tiêu KPI đã đề ra, nhân viên sẽ hạnh phúc hơn với cảm giác “sở hữu thành tựu” – bằng chứng rõ ràng về sự đóng góp của họ đối với tập thể. Từ đó, nhân viên sẽ càng gắn bó với doanh nghiệp hơn, khao khát cống hiến nhiều hơn.
Các chỉ số KPI được thiết lập dựa trên những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, thì đồng thời họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty.
Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu quả công việc không cảm tính, chiếu lệ. Nó đảm bảo mọi công việc dù lớn nhỏ đều được thực hiện có mục đích, đúng định hướng.
Nhờ đánh giá KPI, các bộ phận có thể dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm, mà không cần chờ đến cuối quý hoặc kết thúc dự án.Theo dõi thường xuyên KPI, đặc biệt là trên hệ thống đo lường KPI theo thời gian thực (realtime KPI dashboard), sẽ giúp trả lời những câu hỏi như: cần làm những việc gì, tại sao nên làm những việc đó, làm như thế nào, khi nào.v.v…
Nhờ vậy, cá nhân/tổ chức có thể liên tục nhìn nhận lại từng hoạt động công việc là hiệu quả hay chưa, cần cải tiến những gì.Bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất công việc của chính mình, và có các giải pháp tức thời, thì cũng dễ dàng đạt được mục tiêu hơn, biết cách để thay đổi có lợi hơn trong tương lai.
Như vậy, việc đánh giá KPI và cải tiến liên tục không những giúp mỗi cá nhân làm việc linh hoạt hơn, mà còn giúp họ đạt được nhiều thành tựu hơn. Điều này đặc biệt cần thiết cho sự phát triển cá nhân và thỏa mãn trong công việc.
Đây là lợi ích lớn nhất của việc đánh giá KPI, là sự tổng hợp của tất cả các lợi ích nói trên: những gì đo lường được thì cũng sẽ quản lý được. Kể cả tinh thần, văn hóa, hay năng lực của nhân viên.
KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất, bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy không chỉ những gì họ đang làm, mà cả những gì đồng nghiệp/mọi người xung quanh khác làm. Nhờ vậy, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo cùng một định hướng, mục tiêu.
Cũng giống như hình thức trả lương 3P, trả lương theo KPI ngoài những ưu điểm thì cũng có những bất cập không thể tránh khỏi.
Nhân viên AIG nhận thức sâu sắc về lương 3P
Việc nhân viên nhận thức sâu sắc hơn về lương là rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay. Điều này đảm bảo rằng họ có thể đánh giá được giá trị của công việc và đòi hỏi mức lương phù hợp. Giúp cho nhân viên có thể định hướng sự nghiệp của mình và đưa ra các quyết định có lợi cho bản thân.
Tuy nhiên, việc chỉ tập trung vào mức lương có thể khiến nhân viên bỏ qua các yếu tố khác quan trọng trong công việc, chẳng hạn như cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, các phúc lợi khác. Nếu nhân viên chỉ tập trung vào mức lương và bỏ qua những yếu tố này, họ có thể sẽ không hài lòng với công việc của mình và dễ dàng chuyển sang công việc khác.
Do đó, cần đảm bảo rằng nhân viên AIG nhận thức đầy đủ về mức lương của mình cũng như các yếu tố khác trong công việc để đánh giá một cách toàn diện. Điều này sẽ giúp cho nhân viên AIG có thể quyết định đúng đắn và phát triển sự nghiệp tốt hơn.
Nhân viên có thể nhận thấy rằng lương là một phần quan trọng trong việc làm, tuy nhiên nó không phải là tất cả. Nhân viên có thể nhận thấy rằng một môi trường làm việc tích cực, có sự đồng cảm và hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp quản lý có thể mang lại sự hài lòng và động lực cao hơn cho họ. Hơn nữa, nhân viên có thể coi trọng những cơ hội phát triển nghề nghiệp, các chế độ phúc lợi, chính sách thăng tiến và các khoản phúc lợi khác trong công việc.
Ngoài ra, các yếu tố khác như tính công bằng, động lực và trách nhiệm trong công việc cũng có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về công việc và đóng góp của họ cho công ty.
Do đó, việc nhân viên nhận thức sâu sắc hơn về các yếu tố khác ngoài lương trong công việc có thể giúp họ có cái nhìn toàn diện hơn về công việc và đưa ra quyết định đúng đắn hơn khi tìm kiếm cơ hội việc làm mới hoặc đánh giá các cơ hội trong công ty hiện tại của họ.
Ưu điểm của hệ thống lương 3P đối với AIG
Phương pháp trả lương này khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp
- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
- Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực
- Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp
Đối với người lao động
- Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực
- Được nhận thu nhập tương xứng đóng góp của cá nhân với kết quả chung của công ty
Tổng hợp: Đặng Linh
